モデル法案雇用分野

「守る側ではなく、守られる側から考える」ことが重要であると考える。規模限定は守る側（企業）の都合であり、最も弱い立場の労働者が制度から排除されることのない仕組みでなくてはならないと考える。

中小規模の事業者には負担が大きいと思う。

どの様な規模の企業であっても、差別は許されない。一律に適用できる為の啓発活動などが必要ではあるが、これからゲノム情報というものが個人情報として認知されていくのならば、法律について広く区別なく知らされるべきであるし、もし差別が生じれば、規模に関係なく罰則が与えられるべきだと考える。

正確な線引きが難しいと考える。

小規模事業者にとって、新たな法令遵守に伴う事務負担やコンプライアンスコストは非常に重い。企業規模によって「差別が許されるか否か」が変わることは、人権保障の観点から見て論理的整合性は無い。米国を参考にしつつ 、まずは全企業を対象とした理念法的な性格を持たせ、罰則規定の適用については、周知期間や中小企業へのガイドライン整備を先行させるなど、ソフトランディングが望ましいのではないか。

一律施行は避け、中小企業には数年間の「施行猶予(モラトリアム)」および「適用除外を含む段階的な導入」が妥当だと思う。日本の企業の99%を占める中小企業にとって 、大企業のような「余裕のある人員配置」という状況は、無い。労働者が遺伝性疾患を発症したり、そのリスクが判明した際、代替要員がいない中で「安全配慮義務」と「配置転換の困難さ」の板挟みになることは、想像に難くない。「コンプライアンス対応に要するコスト」を無視できない。 

会社規模によって選別されるべき問題ではないと思う。

猶予期間を設けた場合、ボーダーラインあたりの企業にいらない調整を与えてしまうことが懸念される。また、日本の企業における中小企業の割合があまりに高いことを考えると、猶予期間を設けることは逆に意味がない状況を作ってしまうのではないか。

雇用関係には力関係が働き、「自発的」に見えても実質的強制となる。提示を許すと、採用・配置・昇進等における差別や排除を助長すると考える。

「自発的」と言いつつも自発的に提出することを強要される（強要されているように受け止める）ことが起こりかねない。また、自発的に提出した情報が正しいと保障できない。それにどのような遺伝子検査を受けたかによって、検査の精度に違いが生じる可能性がある。更に、いくら費用が安くなってきているといっても、検査を受けることができる人、経済的に不可能な人が出てきて平等ではない。

ゲノム情報はまさに生まれながらにして決定づけられたものであり、本人が変えることが出来ない情報という点において、差別的な扱いを助長し得る環境を作らないことが重要。また、自発（任意）であっても、ゲノム情報によっての差別化（優位性）が拡がる危険性を孕んでいる。

「自発的」などという条件は、いくらでも偽装できると考える。条件つきの法律は抜け道を作れてしまうのではないだろうか。

ゲノム情報の提出が自由（自発的）であっても、『ゲノム情報の提出がない＝何かあるかもしれない』という思考が働いてしまうこと、それによって半強制的になってしまうことから、禁止されるべきだと考える。また、雇用においてゲノム情報が有利に働くことがあるということは、反対から見ればゲノム情報が不利に働く可能性があるということにもなり、本人がどうしようもないゲノムという段階で不利益を受ける可能性がある世の中は、純粋に恐ろしく感じる。

自発的だとしても、他の雇用希望者の動向を見ての判断が想定され、結果的に自発的と言えないことが常態となる恐れが大きいと思う。最もセンシティブな個人情報が家族の分も含めて流出される危険が大きすぎる。また、近年のＡＩ技術で改ざんの可能性は無いのか、という懸念もある。採用を検討する側としても、特に小規模事業者にとっては、得た情報の取り扱い等、負担が大きすぎる気がする 

原則として「禁止」の立場を維持しつつ、例外規定の厳格な運用を行う。①形式上は「自発的」であっても、就職活動や昇進争いの中では実質的な「競争上の圧力」となり、提示しないことが不利に働く「間接的な強制」が生じるリスクがある。②ゲノム情報を「強み」としてアピールすることを許容すれば、本来の能力や努力ではなく、生まれ持った素質で人間を評価する「優生発想」を助長しかねない。③「本当に自発的か」を事後的に検証することは極めて困難であり、管理コストや紛争リスクを考えれば、一律に禁止する方が企業のコンプライアンス上は明快。

経営合理性は人権制限の正当化根拠にならない。ゲノム情報は能力評価ツールではない。将来の可能性による選別を招くため、効率性を理由として不確実な情報で人を判断することはあってはならないと考える。

遺伝子検査でどこまで正確に能力を見抜くことができるのか信頼性が低い。遺伝子検査の結果を判断する人事担当者の能力が一定ではない。年齢、健康診断結果、休職歴は事実や既に結果が出ている問題だが、遺伝子検査で得られるのは「可能性」の部分が多いと思う。ゲノム情報は素因であり、それが発揮されるかどうか不明。発現しやすいとしても、実現できないことも多いのではないか。また、「ストレス耐性」の遺伝子はあっても、日常のなかで鍛えられなければ耐性が高くなるものではない。遺伝子に環境要因や経験が加味されてはじめて能力になると考える。

人をコストとして見ることがさらに進み、差別を制度化して労働者の尊厳を破壊する事になる可能性が強い。

経営合理性や組織効率性とゲノム情報の利用は結びつくものではないと考える。年齢、健康診断結果などで人事判断していることも差別の一種である。企業の安定は誰かの不幸から生み出すものではなく、ゲノム情報の利用は企業努力ではないと考える。

人をゲノム情報で判断するようになるのは、恐ろしいことだと感じる。ゲノム情報は現段階でもまだ解明されていないことが山ほどある中で、果たして得られるゲノム情報がどこまで正確なのか、という問題もあるし、得られたゲノム情報で『より良いもの』を求めるようになった時、ゲノム情報で不利益を受ける人はいずれ世の中で『必要のないもの』と判断されることになりかねない。リスクヘッジという点においては、様々なリスクを排除しておきたいという経営者の意向は理解できるが、いくらゲノム情報で多少のリスクを減らすことはできても、突発的な事故や事件、災害などでリスクを完全に避けることはできないだろうし、だからこそ、リスクに備えて頭を働かせ、常日頃からどうリスクを捉えておくのか、どう人物を観察しておくのか、人間としての能力を磨くことにもなり、結果的に人が育っていくのではないかと考える。遺伝的データと人間としての賢さが必ずしも一致しないところが人間の面白いところでもあり、世の中の面白いところでもあると考えているので、ゲノム情報で合理性や効率性をはかろうとすることが恐ろしく感じる。

役員や幹部候補など、代替が困難な重要ポストにおいて、突然の病気による職責放棄は企業や取引先に多大な損害を与える 。将来の健康リスクを「情報」として管理することは、組織運営の安定化に資するという側面は否定できない。しかし、健康診断結果とは異なり、ゲノム情報は本人だけでなく血縁家族の情報も含む極めて機微なものである。これを合理性の名の下に利用することは、憲法が保障する法の下の平等や人間の尊厳に抵触する恐れがあある。つまり、「企業の利益」「株主の利益」は、法の下の平等よりも勝ることなのか？　という愚問（＝答えは自明な問い）に至るため。限定的な運用が適当。

採用時にゲノム情報を利用することは、望ましくないと考える。人の特性、能力は、成育歴、環境、経験などで育まれる要素も大きく、ゲノム情報だけで判断されるべきものではないと思うからである。そもそもゲノム情報が判断材料に利用されるのは、優性思想を助長しかねず、不利益を被る個人が特定されてしまうと思います。現時点では慎重にならざるを得ない。ただ、従業員の配置を検討する際に、高度専門職、多人数の輸送など、特定の業務への配置には、一定の配慮をする必要が出てくることは理解できる。

労働者の安全と健康を理由にした場合のゲノム情報利活用に関する懸念について、遺伝子差別に関する公的議論において、ある企業が「遺伝子検査で熱中症リスクを判定できるサービス」を開発し、工場や建設現場で導入する動きが出ているという事例が議論の俎上に上った。労働安全衛生上の配慮の観点から必要であるという肯定的な意見と、利用の仕方を誤ると大きな差別を引き起こしかねないという懸念の意見があり、意見の一致をみなかった。このように労働者の安全や健康保護という一見正当に見えるゲノム情報の利活用に対する不当な差別の線引きは難しい。だからこそ立法化が必要であろう。